Законопроект об определении трудовых отношений и признаков их наличия. Какие последствия для «IT-ФЛП» ?
Супроводження бізнесу

Законопроект об определении трудовых отношений и признаков их наличия. Какие последствия для «IT-ФЛП» ?

8 февраля 2021 года Кабмин одобрил законопроект «про усиление защиты работников». Проектом закона предлагается внести изменения в Кодекс законов о труде Украины.

Документом предусматривается определение на законодательном уровне понятие трудовых отношений и внедрение принципа презумпции наличия трудовых отношений.

Так, законопроектом определяется 7 признаков их наличия:

– исполнения лицом работы по конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются работы;

– осуществление регулирования процесса труда, носит постоянный характер и не предусматривает установления конкретного результата за определенный период;

– выполнения работы на определенном или согласованном с лицом, в интересах которого выполняются работы, рабочем месте с соблюдением установленных ним правил внутреннего трудового распорядка;

– организация условий труда, в частности, предоставление оборудования, инструментов, материалов, рабочего места, лицом, в интересах которого выполняются работы;

– систематическая выплата вознаграждения, лицу, выполняющему работу;

– установление лицом, в интересах которого выполняются работы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

– возмещения поездок и других финансовых затрат, связанных с выполнением работы, лицом, в интересах которого выполняется работа.

При этом работа может быть признана выполненной в рамках трудовых отношений, если присутствуют, по крайней мере, три из перечисленных признаков.

 

Какие последствия для «IT-ФЛП» ?

По сути, законопроект отображает критерии, которыми должны руководствоваться проверяющие и судебные органы для признания отношений между ФЛП и компанией «работодателем» трудовыми.

То что, Законопроект нацелен на четкое определение таких критериев, считаю позитивным для ИТ-бизнеса и бизнеса в целом, так как устанавливают «правила игры». То что, некоторые критерия довольно странные и двусмысленные – оставляет вопросы.

На сегодня, такие критерии законодательством не предусмотрены. Суды уже сформировали подходы и практику касательно определения скрытых трудовых отношений, но такие подходы не всегда последовательны, к тому же, в Украине не прецедентная система права, поэтому ориентироваться в суде исключительно на практику – не очень эффективно с точки зрения защиты.

Например, Верховный Суд по делу № 640/1099/19 в Постановлении от 14 мая 2020 года, определяет характерные признаки трудовых отношений:

– систематическая выплата заработной платы за процесс труда (а не её результат);

– подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

– выполнение работы по профессии (должности), определенной Национальным классификатором Украины;

– обязанность работодателя предоставить рабочее место;

– соблюдение правил охраны труда на предприятии, в учреждении, организации и тому подобное.

Кроме этого, ошибкой субъекта хозяйствование могут быть:

– не отображение в договорах конкретного результата работы или конкретного времени предоставление услуг;

или

– договором установлены понятия, присущие трудовым отношениям («рабочее время», «выходные», «отпуск», «больничный» – эти все понятия входят в поле трудовых отношений).

Трудовым договором регулируется процесс организации трудовой деятельности. По гражданско-правовому договору (подряда / выполнение работ) процесс организации деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного результата.

Признаки организации трудовой деятельности не свойственны гражданско-правовым отношением. Следовательно, договоры признаются такими, что скрывают истинные отношения между сторонами.

Законопроектом предусмотрено, что лицо, которое выполняет работу, должно соответствовать как минимум трем из семи признаков трудовых отношений. То есть, в теории отношение компании с фрилансером подпадает под признак –  «лицо лично выполняет работу по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняется работа», но нужно доказать ещё два критерия, чтобы имели место быть основания признать отношения трудовыми, иначе – привлечение к ответственности будет незаконным.

При наличии чётких «правил игры», заказчикам нужно действовать «на опережение». Рекомендую  субъектам хозяйствования, которые активно используют договоры на выполнение работ / подряда как альтернативу трудовым, прописывать условия таких договоров таким образом, чтобы минимизировать риски.

Рекомендации к положениям договора:

– чётко устанавливать, что отношения в рамках договора – это отношения между заказчиком и исполнителем. В идеале сформировать конкретный предмет договора или конкретные задачи, например, разработка определенного программного обеспечения, разработка сайта, создание логотип и прочее;

– в приложениях/актах отображать конкретные услуги за конкретный период, определять конечный результат;

– Исполнитель обязан выполнить работу, а также информировать о выполнении Заказчика, имеет право на принятие работ и их оплату. В свою очередь, Заказчик – имеет право получать информацию о ходе её выполнения, и обязан принять и оплатить её;

права Исполнителя на отпуск, больничный, заработную плату. Таких пунктов в договоре быть не должно. Также нужно избегать каких-либо формулировок по соблюдению трудового распорядка и внутренних документов компании. К примеру, вместо обязанности быть в офисе с 09-18, можно отразить обязанность исполнителя «быть на связи по таким-то каналам коммуникации» и по требованию Заказчика предоставлять пояснения, отчеты о работе на определенную дату/ этап работы;

– в идеале, избегать определения места выполнения работ (к примеру, офис Заказчика), если этого не требуется специфика работы. Также «красным флагом» для проверяющих органов может стать работа на оборудовании Заказчика (ноутбук, телефон и прочее);

указывать конкретный срок договора;

оплата должна производиться за конкретный объём работы. Если это ежемесячные услуги, например, по поддержанию ПО, работе сайта и так далее, следует описывать в договоре конкретные услуги, часы и в идеале завершать каждый месяц (период) актами с отчетами о фактически сделанной работе.

Обращаю внимание, что данный документ – является только законопроектом. Юридическую силу приобретает только после принятия Верховной Радой и подписания Президентом. В прошлом году, Министерство социальной политики Украины предлагали схожий проект.

В любом случае, подобные проекты стоит брать во внимание. Мы рекомендуем проверить свои отношения с сотрудниками и ФЛП, разработать надежные договоры по работе. А если контролирующие органы будут злоупотреблять своими полномочия – оспаривать неправомерные решения в суде, взыскивая при этом расходы на понесенную правовую помощь.

Олег Чип, юрист Trustme Law Firm